Provanställning

Provanställning är en anställningsform där arbetstagaren under högst sex månader är anställd på prov. Poängen med provanställningen är att den ska övergå till en tillsvidareanställning. Det innebär att det bör finnas ett behov inom verksamheten för att arbetsgivaren ska få provanställa någon.

Ett osäkert sätt att anställa och vara anställd

Det definierande draget hos provanställningen är möjligheten att när som helst kunna avbryta anställningen. Detta gäller både arbetsgivaren och arbetstagaren. Till skillnad från fast anställning, det vill säga tillsvidareanställning, behövs inget skäl för att avbryta den anställdes anställning.

Det är dock viktigt att ha koll på halvårsgränsen. En provanställning får endast vara sex månader lång. Därefter övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning, åtminstone under förutsättningen att varken arbetstagaren eller arbetsgivaren valt att avbryta anställningen. Det är möjligt att avtala om en längre eller kortare provanställning. Om det finns ett kollektivavtal är det detta avtal som gäller när det kommer till provanställningar och även eventuella uppsägningar om det är aktuellt.

Vad gäller vid uppsägning under provanställning?

Först och främst kan det finnas en uppsägningstid under provanställning att ta hänsyn till. Egentligen är det inte en uppsägningstid, rent tekniskt kallas tiden för varseltid. Denna tid regleras först av kollektivavtalet och om inget sådant avtal finns är det lagen om anställningsskydd (LAS) som gäller. Vanligtvis är det en månad men varseltiden kan även vara längre eller kortare.

För det andra behöver en arbetsgivare som vill avbryta en provanställning säga till innan prövotiden är slut. Mer exakt behöver arbetsgivaren ge besked om uppsägning minst två veckor innan provanställningens slut. De behöver inte ange ett skäl men de måste alltid informera i tid. Om arbetsgivaren inte informerar kan de behöva betala skadestånd till den som är provanställd.

Även denna tidsperiod kan skilja sig beroende på om det finns ett kollektivavtal eller ej. Det är möjligt att ett kollektivavtal anger att arbetsgivaren behöver avbryta provanställningen en längre eller kortare tid innan provanställningen är slut.

Arbetstagaren behöver normalt inte ta hänsyn till varseltiden. Eftersom det är en provanställning har arbetstagaren möjlighet att lämna sin anställning när de vill. Vissa kollektivavtal kan dock bestämma att även arbetstagaren ska ta hänsyn till varseltid. Det innebär att de måste meddela att de ska avbryta sin anställning inom den angivna tiden.

De exakta villkoren för vad som ska gälla vid en provanställning ska antingen stå i anställningsavtalet eller i kollektivavtalet. Om det inte finns ett kollektivavtal så är LAS en tvingande lag. En arbetsgivare får inte ha sämre villkor än LAS, då är avtalet ogiltigt.

Är arbetstagaren med i ett fack behöver en arbetsgivare alltid informera fackförbundet.

Om varslet lämnas för sent

Det händer ibland att arbetsgivaren ger ett varselbesked trots att det är mindre än två veckor kvar av provanställningen. De har med andra ord gett sitt besked försent. Detta innebär dock inte att arbetstagaren har rätt att fortsätta sin anställning. Det är endast om anställningen fortgår i mer än sex månader utan besked som den automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren ger sitt varselbesked för sent kan det vara aktuellt med ett allmänt skadestånd.

Lön och förmåner

Det är värt att poängtera att en provanställning och en tillsvidareanställning inte behöver skilja sig när det kommer till löner och förmåner. Det förekommer att arbetsgivare har lägre lön med argumentet att det är en provanställning. Om detta skulle hända och om du accepterar detta är det viktigt att avtalen även ska ange att din lön ska justeras efter provanställningen. Finns det ett kollektivavtal så finns det även ett löneavtal. Detta avtal anger bland annat de lägsta möjliga lönerna. Ingen lön får understiga denna gräns, inte ens om det är en provanställning.

Inget måste

Det är egentligen inte nödvändigt att börja med en provanställning. Det är inte heller nödvändigt att ha en längre provanställning, det vill säga upp till sex månader. Faktum är att anställningsformen är riskabel både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Bägge parter har något att vinna på att minimera provanställningstiden eller välja en annan anställningsform. Det finns trots allt flera anställningsformer som kan vara bättre lämpade. Tidsbegränsad anställning och visstidsanställning är några exempel på andra anställningsformer. Just tidsbegränsad anställning är ett bra alternativ för en nyanställd, inte minst för att den kan variera tidsmässigt en hel del.

Rent tekniskt finns det bara två typer av anställningsformer, tidsbegränsad anställning och tillsvidareanställning. Alla andra anställningsformer är egentligen bara varianter av dessa två.